Ley del trabajo a distancia
Toni Real No hay comentarios

El Ministerio de Trabajo y Economía ha conseguido aprobar esta Ley de trabajo a distancia o Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, con el consenso de patronales y sindicatos.

El actual Estatuto de los Trabajadores no reconocía ni regulaba el teletrabajo, pero ahora, con más de 3 millones de españoles y esta normativa nueva, queda recogida esta modalidad laboral en la que se regulan los distintos aspectos que le conciernen. Y es que aunque el teletrabajo ya estaba en auge antes de la pandemia, ahora ha cobrado una importancia vital para el desarrollo de la economía española. El teletrabajo puede ser un buen método de contención sanitaria al limitar el número de desplazamientos y minimizar el contacto social.

¿Qué considera la nueva Ley como teletrabajo?

Antes de entrar a analizar qué aspectos regula esta Ley, debemos saber en qué casos es de aplicación.

Esta Ley no es de aplicación en aquellos casos que se realicen trabajos esporádicos. Para dirimir el límite entre lo esporádico y lo que no, el trabajador deberá realizar «un mínimo del 30% de la jornada, en un periodo de referencia de 3 meses». Es decir, en un contrato normal de 40 horas semanales, tendrá la consideración de teletrabajo cuando se realicen al menos 1 día y medio a la semana.

El artículo 2 del Real Decreto-Ley define:

a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Por tanto, el teletrabajo es un tipo de trabajo a distancia que se presta con medios informáticos y conexión a Red, básicamente.

¿Es voluntario u obligatorio?

Para trabajar en esta modalidad debe existir un acuerdo entre las dos partes implicadas, trabajador y empresa. Así pues, a efectos prácticos no es algo que se pueda exigir ni reclamar sino que pasa por la buena voluntad de ambas partes.

Otro punto muy importante en esta nueva Ley de trabajo a distancia es el hecho de que el negarse a trabajar desde casa no puede ser motivo de despido ni modificar las condiciones del trabajador.

¿Cómo es un acuerdo de teletrabajo?

La ley establece que todas los condiciones del contrato de teletrabajo deberán quedar reflejadas por escrito, estableciendo dicha Ley los mínimos que han de constar en dicho acuerdo:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

La Ley establece un plazo máximo de 3 meses para consensuar el acuerdo de trabajo a distancia entre empresa y trabajador.

¿Y si no contamos con los medios para trabajar desde casa?

Según explica la norma en su artículo 11:

1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad

2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

Así pues, aquellas personas que de acuerdo con su empresa decidan trabajar desde casa, deberán recibir por parte de la misma los medios necesarios para realizar su trabajo. Normalmente se trata de ordenadores, cámaras web para hacer videoconferencias y otros programas o soportes que el trabajador pueda necesitar. El soporte técnico de estas herramientas también correrá a cargo del empleador.

En su artículo 12, la Ley indica que todos los gastos necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia deberán ser sufragados o compensados por la empresa y reflejados en el acuerdo contractual.

¿El horario puede ser flexible o hay que fichar de manera telemática?

Esta es una cuestión que dependiendo del tipo de trabajo que realicemos desde casa puede ser muy relevante o no. La Ley, en su artículo 13, expone que el trabajador podrá flexibilizar el horario en el que realiza los trabajos. En cambio, el artículo 14 indica que, sin perjuicio del artículo anterior, deberá haber un sistema de registro que indique fielmente el inicio y el fin de la jornada.

A efectos prácticos, lo más lógico es que aquellos puestos de teletrabajo que no requieran de una atención telefónica en horarios o turnos determinados, podrán ser más flexibles. También dependerá, en gran medida, de la cantidad y duración de llamadas, chats o videollamadas que tengamos programadas en horarios concretos. Imaginamos que un teleoperador que trabaje desde casa deberá comprometerse con la empresa a cubrir unos turnos, mientras que para un contable, tal vez los plazos más importantes son los que marcan las obligaciones tributarias y no tanto su empresa.

Sin perjuicio de todo esto, el artículo 22 indica que aquellos trabajadores que hayan pactado con la empresa unos turnos concretos, deberán someterse a las diferentes herramientas de control y verificación establecidas por la misma.

¿Y la prevención de riesgos laborales?

La Ley de trabajo a distancia establece que en el caso que el trabajador acceda, un evaluador autorizado podrá acceder al puesto de trabajo habilitado en su domicilio, con el fin de poder desarrollar su actividad de prevención de riesgos laborales. En este caso, el evaluador solo accedería a aquella parte de la vivienda destinada a trabajar.

Es importante recalcar que este punto no es obligatorio. Es decir, la empresa sí que tiene que elaborar su informe de prevención de riesgos laborales, pero en el caso de sus trabajadores a distancia, podrá hacerlo con la información que estos le suministran a la empresa, ya que a la hora de la verdad, resulta una situación un tanto extraña que un inspector acceda a nuestro domicilio para supervisar la mesa y silla en la que trabajamos.

¿Tengo que utilizar mi equipo o mis programas?

El artículo 17, en su apartado 2º dice: «La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia». Queda claro entonces que, la empresa no puede pedirnos que nos instalemos un programa o aplicación en nuestro ordenador o teléfono. En este caso, deberán proporcionarnos el ordenador o dispositivo así como los programas que sean necesarios. No obstante, el trabajador será responsable del buen uso y mantenimiento de estos equipos, tal y como recoge el artículo 21 de la Ley.

El derecho a la desconexión digital

Uno de los posibles inconvenientes del trabajo a distancia podría ser el hecho de un abuso por parte del empleador en cuanto a las horas de disponibilidad del trabajador. O dicho de otro modos, podría darse el caso de que un jefe, a pesar de los horarios pactados, nos requiere frecuentemente fuera de estos. Para poner unos límites a esta posibilidad nace el derecho a la desconexión digital del trabajador (un avance en la normativa de protección de datos), regulado en el artículo 18 de la presente Ley. Así pues, con este artículo, se salvaguarda el derecho del trabajador de «apagar» el teléfono u ordenador de empresa fuera de su horario laboral.

En definitiva, esta es una Ley que nace con las mejores intenciones y ante la urgencia de regular una modalidad de trabajo que, a raíz de la pandemia, se ha vuelto totalmente imprescindible, tanto es así que la propia Administración tiene a muchos de sus empleados en esta modalidad laboral (no regulados por la actual norma).

Lo que sí parece obvio es que es la ley de trabajo a distancia se tendrá que ir puliendo con el tiempo, a medida que se le vayan viendo las costuras, aunque de momento sirve para amparar a más de 3 millones de trabajadores, regular las relaciones laborales con sus empresas y garantizar un flujo de trabajo en el tejido empresarial español.

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