La robotización y la inteligencia artificial (IA) ya no son conceptos de futuro, sino realidades plenamente instaladas en la organización productiva de muchas empresas. Su impacto en el empleo es innegable y, en particular, en las decisiones extintivas basadas en causas objetivas. Sin embargo, la pregunta clave desde el Derecho del Trabajo sigue siendo la misma: ¿basta invocar la robotización o la IA para justificar un despido objetivo?
La respuesta de nuestros tribunales es clara: no.
Si quieres contactar Moisés Garrido, abogado autor del artículo: 📧 moises.garrido@futurlegal.com.
Indice
Causas objetivas y control judicial
El artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores permite la extinción del contrato cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP), en conexión con el artículo 51.1 ET.
En este contexto: (i) Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción (automatización, software, IA); (ii) Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal.; (iii) Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios.
Ahora bien, como recuerda de forma reiterada la jurisprudencia, la existencia de la causa no elimina el control judicial. El órgano judicial debe verificar la realidad de la causa, la adecuación de la medida extintiva para hacerle frente y la proporcionalidad y razonabilidad del sacrificio impuesto al trabajador.
Robotización alegada y despido improcedente: el caso Banco Sabadell
La STSJ del País Vasco de 16 de abril de 2024 (rec. 425/2024) es prototípica. En ella, la empresa alegó causas organizativas y técnicas, mencionando expresamente la implantación de un proceso de robotización en la tramitación post‑firma de hipotecas del Banco Sabadell.
❌ Sin embargo, el tribunal concluye la improcedencia del despido, por razones muy relevantes:
- No se acreditó en qué consistía realmente la robotización.
- No se probó que dicho proceso hubiera generado un exceso de plantilla.
- No constaba ninguna reestructuración organizativa real.
- La disminución de la actividad no se conectó de forma directa con el puesto amortizado.
La Sala es contundente: invocar tecnología sin probar su impacto organizativo y funcional no justifica un despido objetivo.
Inteligencia artificial, pérdida de actividad y despido procedente
Muy distinto es el escenario analizado por la STSJ de Castilla y León (Valladolid) de 15 de septiembre de 2025 (rec. 2003/2025), relativa a una empresa de traducción.
En este caso, la carta de despido vinculaba de forma expresa: (i) La introducción de nuevas tecnologías y de la inteligencia artificial; (i) La desaparición de encargos tradicionales de traducción (iii) Un descenso continuado de ingresos y la entrada en pérdidas.
🟢 La clave del pronunciamiento está en que la empresa sí acreditó documentalmente la reducción sostenida del volumen de negocio, la situación económica negativa, la razonabilidad de la amortización del puesto como medida de supervivencia empresarial.
Aquí, la IA no es una excusa retórica, sino un factor estructural probado que impacta directamente en la viabilidad del negocio. El resultado: despido procedente.
¿Qué exigen los tribunales?
De la jurisprudencia reciente pueden extraerse varias conclusiones útiles para empresas y personas trabajadoras:
🔹 Para la empresa
- No basta con mencionar la robotización o la IA en la carta de despido.
- Es imprescindible probar su implantación real y sus efectos organizativos o productivos.
- Debe justificarse por qué el puesto concreto resulta innecesario.
- La medida debe ser idónea y proporcionada.
🔹 Para la persona trabajadora
- La simple referencia a tecnología no legitima automáticamente el despido.
- Es impugnable el despido si no existe prueba de reorganización, exceso de plantilla o impacto real.
- El análisis debe centrarse en la conexión causal entre la tecnología y la extinción.
Tecnología sí, arbitrariedad no
La robotización y la inteligencia artificial están redefiniendo el trabajo, pero no suspenden las garantías laborales. El despido objetivo sigue sometido a control judicial y a estándares de razonabilidad.
La tecnología puede justificar extinciones contractuales, pero solo cuando se acredita que es real, estructural y determinante, no cuando se utiliza como un argumento genérico o preventivo.
En definitiva, el progreso tecnológico no es una carta blanca para despedir, sino un elemento más, exigente y verificable, dentro del juicio jurídico del despido objetivo.
Abogado colegiado ICAIB (2002). Experto de Futur Legal en Derecho laboral, penal y Derecho de menores.