En este artículo explicaremos las diferentes vías de extinción del contrato laboral por voluntad del propio trabajador, con mención especial al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
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Supuestos de extinción voluntaria del contrato laboral
El trabajador puede voluntariamente extinguir su contrato, distinguiéndose tres supuestos:
- La dimisión.
- Rescisión unilateral en los casos de movilidad geográfica o modificación sustancial del contrato de trabajo que le perjudique.
- La resolución judicial del contrato a solicitud del trabajador por acciones previas del empresario que se consideran legalmente causas justas de resolución.
Dimisión del trabajador
En el primer caso, el trabajador sin necesidad de alegar causa alguna podrá extinguir su contrato por medio de la dimisión. En este supuesto, se deben tener en cuenta la existencia o no de pactos de permanencia que condicionen la salida del empleado y que tengan repercusión económica para éste, a modo de indemnizaciones a favor de la empresa si se rompe este pacto.
Asimismo, será necesario un preaviso de dicha dimisión que variará en función de la categoría, ya que puestos de responsabilidad superior conllevan una comunicación con mayor antelación. La falta de dicho preaviso puede suponer la exigencia por el empresario de una indemnización por ello, que se traduce en la compensación de los días no preavisados en la liquidación o, incluso, en la reclamación de estos días si no se puede dar la compensación en la liquidación.
En el caso de la dimisión, el trabajador no tendrá derecho a las prestaciones por desempleo.
Rescisión unilateral del contrato laboral
Respecto al segundo supuesto, el empleado podrá rescindir unilateralmente el contrato en los casos de traslado de su centro de trabajo que implique un cambio de residencia (movilidad geográfica) o en el caso de modificaciones sustanciales de las condiciones del trabajo que le perjudiquen, si afectan a tiempo de trabajo, forma de pago de salario, cuantía salarial y funciones.
Esta rescisión unilateral genera derecho a una indemnización y a la prestación por desempleo.
Resolución judicial
El tercer caso, la resolución judicial a solicitud del trabajador cuando existe justa causa, tiene una mayor enjundia. Se regula en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) que detalla cuándo se da la justa causa:
- a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
- b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
- c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
El apartado a) se refiere, principalmente, al acoso laboral o mobbing, entendiendo como tal la actitud empresarial vejatoria que abarca tanto el ataque al respeto del trabajador, la degradación jerárquica, el vaciamiento de funciones o el cambio de ubicación en el centro de trabajo sin justificación alguna. Es un menoscabo a la dignidad del trabajador tanto en la esfera personal como en la profesional.
Por su parte, el apartado b) se remite a la obligación salarial del empresario. Como se aprecia, esta causa adolecía de una falta de concreción que trajo mucha casuística judicial para delimitar que se entendía por falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario.
Recientemente, la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas de eficiencia del Servicio Público de Justicia, ha modificado este supuesto, introduciendo un párrafo que complementa y aclara esta causa: “Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.”
De esta forma, el retraso en el pago del salario que da derecho a solicitar la extinción del contrato se genera cuando en un lapso de seis meses consecutivos o no, el salario se abone superando en 15 días la fecha en la que normalmente se pague.
La falta de pago abarcaría 3 mensualidades completas de salario en un período de 1 año, sin que tengan que ser 3 meses consecutivos.
La última causa justa, apartado c), es un cajón de sastre en el que se pueden incluir casos no previstos en los apartados a) y b), aunque especifica la negativa al reintegro del trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en caso de traslados (movilidad geográfica) y modificaciones sustanciales que son declarados injustificados por sentencia judicial.
La resolución judicial a solicitud del trabajador cuando existe justa causa da derecho a una indemnización que se asemeja a la del despido improcedente, así como, a percibir la prestación por desempleo.
Moisés Garrido Morcillo, abogado colegiado ICAIB (2002). Experto de Futur Legal en Derecho laboral, penal y Derecho de menores.