La inteligencia artificial puede transformar un puesto de trabajo. Pero no convierte automáticamente su amortización en un despido procedente.
La inteligencia artificial ya está cambiando la forma de organizar el trabajo. En algunas empresas no solo agiliza tareas: permite producir el mismo contenido con menos tiempo de dedicación y obliga a replantear las plantillas. La pregunta jurídica es inevitable: ¿puede una empresa despedir a un trabajador porque ahora utiliza inteligencia artificial?
La Sentencia núm. 864/2026, de 8 de octubre, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (ROJ: STSJ M 12114/2026; ECLI:ES:TSJM:2026:12114) recoge un caso especialmente ilustrativo: una empresa de videojuegos impulsó un expediente de regulación de empleo (ERE) que afectó a trece personas y explicó que la generación de imágenes con IA había reducido la carga de trabajo de su departamento de arte 3D.
La noticia llegó a los medios, entre ellos El Confidencial, que abordó el caso el 29 de octubre de 2026, destacando el debate sobre los despidos vinculados a la mayor productividad de la IA.
Sin embargo, hay un matiz que no debe perderse entre los titulares: el despido de una modeladora 3D fue declarado procedente por el juzgado de instancia, pero no fue objeto del recurso que resolvió el TSJ. La Sala examinó el recurso de otra trabajadora, una guionista cuyo despido había sido declarado improcedente y que solicitaba su nulidad.
La idea esencial: esta resolución muestra que la implantación de IA puede formar parte de una reorganización empresarial, pero no establece que la inteligencia artificial sea una causa autónoma ni suficiente para despedir. Hay que examinar las causas legales, la prueba y el puesto afectado.
La cuestión conecta con lo que ya analizamos en Futur Legal en nuestro artículo “Despido objetivo, robotización e inteligencia artificial”: no basta con mencionar una innovación tecnológica en la carta de despido. Debe demostrarse su incidencia real sobre la actividad y sobre la necesidad de mantener el puesto.
Un ERE de trece trabajadores en una empresa de videojuegos
El caso se originó en una sociedad dedicada al diseño de videojuegos. En octubre de 2024 comunicó su intención de acometer un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. El procedimiento afectó a trece personas de una plantilla de ochenta y tres.
La compañía alegaba una situación económica grave. Según los hechos probados, sus resultados pasaron de un beneficio de 646.297 euros en 2023 a unas pérdidas de 3.546.027 euros en 2024. La cifra de negocios se redujo de 7.991.168 a 4.595.942 euros.
La empresa también había comunicado al Juzgado de lo Mercantil el inicio de negociaciones para alcanzar un plan de reestructuración.
El período de consultas se desarrolló a lo largo de cinco reuniones y concluyó con acuerdo el 3 de diciembre de 2024. El informe de la Inspección de Trabajo consideró acreditadas las causas económicas, organizativas y productivas alegadas y no apreció indicios de fraude o coacción en el desarrollo del procedimiento.
Por tanto, no hablamos de una empresa que simplemente decide prescindir de personal porque descubre una herramienta tecnológica más barata. Existía un contexto de pérdidas, disminución de ingresos y reorganización acreditado, que debe formar parte del análisis de la legalidad de los despidos.
La inteligencia artificial reduce el trabajo del equipo de arte 3D
Una de las trabajadoras despedidas realizaba funciones de animación y modelado 3D. Su departamento creaba los recursos gráficos bidimensionales y tridimensionales necesarios para los videojuegos.
La carta de despido explicaba que las herramientas de generación de imágenes mediante inteligencia artificial mejoraban la calidad visual de los productos y permitían reducir notablemente el tiempo de producción por escena.
A partir de ese cambio, la empresa decidió reorganizar el proceso y reducir el equipo de arte, conservando dos perfiles 3D sénior para las tareas especializadas que seguían requiriendo intervención profesional.
La empresa, por tanto, no se limitó a declarar que “ahora usamos IA”. Identificó las tareas afectadas, la menor necesidad de tiempo por escena, la nueva estructura y el motivo por el que consideraba amortizable el puesto.
Lo relevante en la prueba
La reducción de personal se vinculó a un proceso productivo concreto, no a una afirmación abstracta sobre las ventajas de la IA. Esa diferencia importa al valorar la conexión entre una causa organizativa o técnica y la amortización de un puesto de trabajo.
El Juzgado de lo Social declaró procedente el despido de esta trabajadora. Pero debe insistirse en una precisión fundamental: el TSJ de Madrid no revisó esa calificación en el recurso de suplicación que dio lugar a la sentencia que comentamos.
Dos trabajadoras, un mismo ERE y dos resultados distintos
La sentencia de instancia resolvió también el despido de una guionista. En su caso, la carta no atribuía la amortización a la sustitución de tareas por IA, sino a una reducción de proyectos y a la decisión de mantener un único puesto de guionista, ocupado por otro profesional al que la empresa atribuía mayor cualificación y experiencia.
Modeladora y animadora 3D
Despido procedente en instancia
Su carta vinculó la amortización con la reorganización del departamento y la reducción de trabajo derivada del uso de IA. Su despido no fue examinado en la suplicación.
Guionista y escritora
Despido improcedente, no nulo
La instancia declaró la improcedencia. La trabajadora recurrió para obtener la nulidad por presunta represalia y defectos de negociación; el TSJ desestimó su recurso.
Como puede comprobarse en el texto íntegro de la sentencia publicado en el CENDOJ, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó la sentencia de instancia al desestimar el recurso de la guionista.
No declaró la procedencia de su despido ni convirtió la referencia a la IA en una autorización general para amortizar puestos.
Este matiz es especialmente importante frente a una lectura apresurada de las noticias que presentan el caso como el primer ERE avalado por la mayor productividad de la inteligencia artificial. La sentencia es relevante por lo que revela de la transformación del trabajo, pero el objeto real del recurso fue otro.
¿Cuándo puede la inteligencia artificial justificar un despido?
El Estatuto de los Trabajadores, en sus artículos 51.1 y 52.c), contempla las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas para las extinciones correspondientes, con un procedimiento distinto según se alcancen o no los umbrales del despido colectivo.
La implantación de inteligencia artificial no constituye una quinta causa de despido. Su impacto debe encajar en alguna de las causas legales que realmente concurran:
- Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción, como la incorporación de nuevas herramientas.
- Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo y en la distribución de funciones entre equipos.
- Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa coloca en el mercado.
- Causas económicas: una situación económica negativa suficientemente acreditada, como la existencia de pérdidas o la disminución persistente de ingresos.
En la práctica, varias causas pueden concurrir al mismo tiempo, como ocurrió en el supuesto examinado.
Pero no basta con comprar una licencia de IA, asegurar que una tarea se realiza más rápido y despedir a quien antes la desempeñaba.
La empresa debe explicar qué ha cambiado, qué funciones se han reducido o transformado, por qué esa modificación afecta a la carga de trabajo y cómo se conecta con la amortización del puesto concreto.
Además, la medida debe superar el control judicial sobre la realidad de la causa y la razonabilidad de la decisión.
El ERE exige negociar: la IA no elimina el período de consultas
La guionista también cuestionó la negociación del expediente. Alegaba que no se había negociado de buena fe, entre otras razones porque la empresa identificó desde el comienzo a las personas afectadas, existían dudas sobre la composición de la comisión negociadora y no se había atendido la solicitud de contratar asesoramiento externo.
El TSJ desestimó estos motivos.
Recordó que el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores obliga a negociar de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo.
La Sala destacó la existencia de cinco reuniones, propuestas y contrapropuestas, y una solución consensuada que incluyó mejoras específicas para una trabajadora.
El hecho de que, con carácter general, se pactara una indemnización de veinte días por año no demostraba por sí solo la inexistencia de una negociación real. Tampoco la relación nominal inicial de afectados constituía automáticamente un defecto invalidante.
La lección para las empresas: cuando la IA provoca una reestructuración que alcanza los umbrales del despido colectivo, el procedimiento legal sigue siendo exigible. La innovación tecnológica no sustituye la documentación, las consultas ni la negociación.
La selección de los trabajadores y la garantía de indemnidad
La guionista había presentado en marzo de 2024 una demanda contra la empresa por clasificación profesional y reclamación de cantidad.
Posteriormente fue incluida en el ERE. Consideraba que aquella selección constituía una represalia por haber reclamado judicialmente sus derechos y solicitó la nulidad del despido, además de una indemnización por daños morales.
El Tribunal descartó la vulneración de la garantía de indemnidad en las circunstancias acreditadas: valoró que entre la demanda y el inicio del expediente habían transcurrido unos nueve meses y que la empresa había motivado la permanencia del otro guionista por su mayor cualificación profesional.
Esta conclusión no significa que nueve meses constituyan un plazo seguro para la empresa, ni que una reclamación anterior nunca pueda servir como indicio.
La Sala efectuó una valoración conjunta de las circunstancias del caso. Cuando existen indicios suficientes de lesión de un derecho fundamental, corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada de su medida.
En una reorganización tecnológica es esencial diferenciar dos preguntas:
¿Por qué sobran puestos de trabajo?
¿Por qué se extingue precisamente el contrato de esta persona?
La respuesta a la primera pregunta no resuelve automáticamente la segunda.
Usar IA para producir no es lo mismo que utilizarla para decidir despidos
En el asunto de los videojuegos, la IA se utilizaba como herramienta de producción: la empresa afirmaba que generaba recursos visuales con mayor rapidez.
No consta en los hechos probados que un algoritmo hubiera decidido qué trabajadores debían ser despedidos.
Es una distinción importante. Otra situación sería la de una empresa que utilizara un sistema automatizado para puntuar, clasificar o seleccionar a las personas afectadas por una reducción de plantilla.
Para este segundo escenario, el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores reconoce a la representación de los trabajadores el derecho a ser informada de los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que inciden en decisiones relativas a las condiciones de trabajo o al acceso y mantenimiento del empleo.
Ese régimen puede plantear cuestiones adicionales de información, transparencia y control, pero no fue el objeto litigioso específico de esta sentencia.
¿Qué deben tener en cuenta las empresas y los trabajadores?
Para las empresas
Antes de extinguir contratos por una transformación basada en IA, conviene disponer de un análisis técnico y organizativo verificable: qué herramienta se ha implantado, qué tareas sustituye o reduce, qué volumen de trabajo permanece, cuáles son las funciones del nuevo equipo y por qué resulta necesaria la amortización.
La justificación debe estar conectada con las causas legales y con los criterios objetivos de selección, además de respetar el procedimiento que corresponda.
Para las personas trabajadoras
No debe darse por válido un despido porque la carta incluya expresiones como “automatización”, “inteligencia artificial” o “eficiencia”.
Es necesario contrastar qué se ha implantado realmente, si el puesto ha desaparecido o se han redistribuido las mismas funciones, qué criterios de selección se aplicaron y si se respetaron las garantías legales y los derechos fundamentales.
La impugnación debe construirse sobre hechos y pruebas concretos. Esta sentencia recuerda, además, que en el recurso de suplicación no cabe sustituir sin más la valoración de la prueba efectuada en la instancia por la propia versión de los hechos.
Conclusión
La IA puede cambiar la organización del trabajo. Lo que no puede es sustituir la justificación legal del despido.
La sentencia muestra una empresa con pérdidas acreditadas, un ERE negociado y una reorganización del área 3D vinculada al uso de IA. También muestra que, dentro del mismo expediente, dos extinciones recibieron calificaciones distintas.
La clave no es el nombre de la tecnología, sino la causa, su prueba, el puesto afectado y el respeto a las garantías laborales.
En definitiva, la inteligencia artificial puede transformar los procesos de producción, reducir determinadas cargas de trabajo y hacer necesaria una reorganización empresarial. Pero la tecnología no sustituye la obligación de acreditar la causa, justificar la amortización del puesto y respetar los derechos de los trabajadores.
Las empresas deben preparar estas decisiones con especial rigor jurídico y probatorio. De lo contrario, el ahorro que pretenden obtener mediante la inteligencia artificial puede terminar convertido en un conflicto judicial por despido improcedente o nulo.
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En Futur Legal analizamos las causas, la documentación y las garantías exigibles en cada caso, tanto desde la perspectiva empresarial como desde la defensa de las personas trabajadoras.
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Análisis jurídico de Moisés Garrido Morcillo · Futur Legal. La información tiene carácter divulgativo y no sustituye el examen de las circunstancias de un asunto concreto.
Abogado colegiado ICAIB (2002). Experto de Futur Legal en Derecho laboral, penal y Derecho de menores.