La investigación iniciada por la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC) en el sector de la intermediación hipotecaria no solo tiene una dimensión mercantil o de defensa de la competencia. También plantea una cuestión laboral de enorme importancia: ¿Pueden varias empresas acordar entre ellas no captar, no contratar o no “quitarse” trabajadores?
Contacta con Moisés Garrido Morcillo, abogado especializado en derecho laboral y autor de este artículo: moises.garrido@futurlegal.com.
La respuesta a la pregunta del inicio de este artículo, desde el punto de vista laboral y de competencia, es clara: una cosa es proteger legítimamente los intereses empresariales mediante pactos individuales válidos con los trabajadores, y otra muy distinta es que empresas competidoras acuerden entre sí limitar la movilidad laboral de sus plantillas.
Indice
- 1 Qué investiga la CNMC
- 2 Por qué la no captación de empleados puede ser un problema de competencia
- 3 No es lo mismo un pacto entre empresas que un pacto individual con el trabajador
- 4 Requisitos del pacto de no competencia postcontractual
- 5 Competencia desleal durante la relación laboral
- 6 Qué deben hacer las empresas en esta materia
- 7 Movilidad laboral sí, pactos opacos no
Qué investiga la CNMC
La CNMC ha informado que investiga la existencia de una posible recomendación o decisión colectiva, o posibles acuerdos o prácticas concertadas entre empresas del sector, dirigidas a la no captación de empleados entre empresas miembros de una asociación, así como a la fijación de precios o condiciones comerciales. Las inspecciones se realizaron los días 23 y 24 de junio en la sede de una asociación de empresas dedicadas a la intermediación hipotecaria y, por ahora, constituyen una actuación preliminar que no prejuzga culpabilidad.
Como ya ha analizado mi compañero Pau A. Monserrat en su artículo sobre el impacto de esta investigación para los intermediarios de crédito inmobiliario, el foco no está solo en los precios o condiciones comerciales, sino también en el posible pacto de no captación de empleados, que puede afectar a asesores hipotecarios, analistas, comerciales, captadores de leads, responsables de operaciones o directivos.
Desde la perspectiva jurídica, el punto clave es que el artículo 1.1 de la Ley de Defensa de la Competencia (LDC) prohíbe todo acuerdo, decisión, recomendación colectiva o práctica concertada que tenga por objeto, produzca o pueda producir el efecto de impedir, restringir o falsear la competencia en todo o parte del mercado nacional. Entre esas conductas se incluye la fijación directa o indirecta de precios u otras condiciones comerciales o de servicio.
La CNMC advierte, además, que si las prácticas investigadas se confirmaran podrían constituir una infracción de los artículos 1.1 de la LDC y 101 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), con multas de hasta el 10% del volumen de negocio total de las empresas infractoras en el ejercicio anterior al de imposición de la multa.
Por qué la no captación de empleados puede ser un problema de competencia
Tradicionalmente, cuando se habla de competencia se piensa en precios, clientes, reparto de mercado o condiciones comerciales. Sin embargo, la competencia también existe en el mercado laboral.
Las empresas compiten por clientes, pero también compiten por talento.
Por eso, un acuerdo entre empresas competidoras para no captar trabajadores puede restringir la movilidad profesional, reducir la presión al alza sobre salarios e incentivos, limitar las oportunidades de promoción y dificultar que los trabajadores puedan mejorar sus condiciones cambiando de empresa.
Este tipo de acuerdos, conocidos en otros ámbitos como no-poach agreements, son especialmente delicados cuando nacen en el seno de asociaciones empresariales, grupos sectoriales, reuniones entre competidores o canales informales de comunicación.
La CNMC ya ha puesto el foco en acuerdos de no captación de empleados en otros sectores. Por ejemplo, en octubre de 2025 inició un expediente sancionador en el sector de instalaciones dedicadas a la aviación ejecutiva, donde también se investigaban, entre otras conductas, acuerdos de no captación de empleados.
No es lo mismo un pacto entre empresas que un pacto individual con el trabajador
Aquí está la clave laboral del asunto.
Una empresa puede tener interés legítimo en proteger su cartera de clientes, su información confidencial, sus estrategias comerciales, su inversión formativa o determinados conocimientos sensibles. Pero esa protección debe articularse mediante instrumentos jurídicos válidos: cláusulas de confidencialidad, pactos de no concurrencia, pactos de plena dedicación, pactos de permanencia o pactos de no competencia postcontractual.
Lo que no puede hacerse es sustituir esos pactos individuales por un acuerdo horizontal entre empresas competidoras para no contratarse trabajadores entre sí.
El primer supuesto se mueve dentro del Derecho del Trabajo y exige consentimiento individual, límites temporales, interés empresarial y compensación económica cuando proceda. El segundo afecta al mercado laboral en su conjunto y puede ser visto como una restricción de competencia.
Dicho de forma sencilla: la empresa puede pactar con su trabajador determinados límites si cumple la ley; lo que no puede hacer es pactar con sus competidores que nadie contratará a los trabajadores de nadie.
Requisitos del pacto de no competencia postcontractual
El artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores regula el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato. Este pacto no puede durar más de dos años para técnicos ni más de seis meses para los demás trabajadores, y solo es válido si concurren dos requisitos: que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
La jurisprudencia insiste en que se trata de una restricción del derecho al trabajo del artículo 35 CE y, por tanto, debe interpretarse de forma restrictiva. La STSJ de Aragón 59/2026 recuerda que no basta con que el trabajador pase a una empresa con objeto social parecido: hay que valorar las funciones concretas, el mercado, los clientes y la afectación real al interés industrial o comercial de la empresa.
Este punto es fundamental. Un pacto de no competencia no puede convertirse en una prohibición genérica de trabajar en todo un sector. Debe proteger un interés empresarial concreto y proporcionado.
La compensación económica no puede esconderse dentro del salario
Uno de los errores más frecuentes en los pactos de no competencia es no identificar correctamente la compensación económica.
La STS 1090/2026, de 25 de febrero, analiza un supuesto en el que la empresa pretendía considerar como compensación del pacto cualquier salario superior al convenio. El Tribunal Supremo rechaza que una cláusula oscura redactada por la empresa pueda perjudicar al trabajador y concluye que, si lo abonado tiene naturaleza salarial y retribuye la prestación de servicios, no puede después reclamarse como si fuera una compensación indemnizatoria del pacto de no competencia.
La consecuencia práctica es clara: si una empresa quiere imponer una restricción postcontractual, debe pactarla de forma transparente, separada y clara, identificando la compensación económica que retribuye esa limitación de la libertad profesional.
No basta con decir que el trabajador cobra “por encima de convenio”.
No basta con introducir una cláusula genérica.
No basta con pretender recuperar años de salario porque el trabajador se ha ido a una empresa competidora.
No basta con trabajar en una empresa del sector
La STSJ de Aragón 59/2026 es especialmente útil para esta materia. En ese caso, existía un pacto postcontractual que incluso incluía una obligación de no realizar actividades de captación, reclutamiento o contratación dirigida hacia empleados o profesionales de la empresa. Sin embargo, la demanda empresarial fue desestimada porque no se acreditó suficientemente que las nuevas funciones del trabajador fueran similares a las desarrolladas en la anterior empresa ni que existiera una afectación real del interés comercial o industrial protegido.
Esto es esencial para cualquier empresa que quiera hacer valer un pacto de no competencia.
La empresa debe probar:
- Qué interés industrial o comercial concreto protege.
- Qué información o conocimiento sensible manejaba el trabajador.
- Qué funciones hacía antes.
- Qué funciones hace después.
- Por qué la nueva actividad compite realmente con la anterior.
- Qué daño o riesgo real se produce.
El mero cambio a una empresa del sector no siempre basta.
Competencia desleal durante la relación laboral
Otra cosa distinta es la competencia desleal durante la vigencia del contrato.
El artículo 21.1 ET prohíbe la prestación laboral para varios empresarios cuando exista concurrencia desleal o cuando se haya pactado plena dedicación mediante compensación económica expresa. Además, el trabajador puede rescindir el pacto de plena dedicación con preaviso de treinta días, perdiendo la compensación económica vinculada a ese pacto.
La STSJ de Cataluña 9759/2025 diferencia entre concurrencia desleal y pacto de plena dedicación. En ese caso, se confirmó la procedencia del despido de un trabajador que, mientras percibía una compensación por plena dedicación, desarrollaba una actividad profesional paralela vinculada al mismo sector, utilizando productos y merchandising de la empleadora. La Sala destacó que la conducta vulneraba la buena fe contractual y el pacto de dedicación plena.
También la STSJ de Cataluña 6243/2025 recuerda que puede existir competencia desleal incluso sin pacto de exclusividad expreso cuando el trabajador realiza actividades por cuenta propia o ajena de la misma o similar naturaleza que las desarrolladas para su empresa, sin consentimiento empresarial y con perjuicio real o potencial.
Por tanto, durante la relación laboral, la empresa ya cuenta con herramientas para reaccionar frente a conductas desleales. Pero eso no justifica acuerdos colectivos entre competidores para congelar el mercado de trabajo.
Qué deben hacer las empresas en esta materia
Las empresas pueden y deben proteger su información, sus clientes y su talento estratégico. Pero deben hacerlo correctamente.
Desde el punto de vista laboral, lo recomendable es revisar los contratos y comprobar si existen cláusulas de confidencialidad, pactos de no competencia, pactos de plena dedicación o pactos de no captación individualizados, verificando que cumplen los requisitos del artículo 21 ET.
Desde el punto de vista de competencia, debe evitarse cualquier acuerdo, recomendación, circular, acta, política asociativa o conversación entre competidores que pueda interpretarse como una limitación coordinada de contratación de trabajadores.
Una asociación empresarial puede servir para profesionalizar un sector, mejorar estándares, formar a sus miembros o representar intereses legítimos. Pero no debe convertirse en un espacio donde se acuerdan precios, condiciones comerciales o límites a la movilidad de empleados.
Movilidad laboral sí, pactos opacos no
La investigación de la CNMC debe leerse como una advertencia clara: la competencia también se juega en el mercado de trabajo.
Las empresas no pueden blindarse frente a la fuga de talento mediante acuerdos colectivos ocultos con competidores. Si quieren proteger intereses legítimos, deben acudir a pactos individuales válidos, proporcionados, compensados y ajustados al Estatuto de los Trabajadores.
En definitiva: pacto de no competencia, sí, pero con requisitos; confidencialidad, sí, pero con límites; protección del negocio, sí, pero no mediante acuerdos entre empresas para impedir que los trabajadores cambien de empleo.
La movilidad laboral forma parte del mercado. Y limitarla desde una asociación empresarial puede transformar un problema de recursos humanos en un grave problema de competencia.
Abogado colegiado ICAIB (2002). Experto de Futur Legal en Derecho laboral, penal y Derecho de menores.