El bonus o incentivo salarial que se abona a los trabajadores es aquella retribución que se abona por el cumplimiento, en líneas generales, de unos objetivos y/o criterios pactados con la empresa; teniendo carácter salarial y cuya cuantificación y devengo suele ser superior a una mensualidad, vinculándolo a cifras económicas alcanzadas por la empleadora en el área asignada al empleado.
Efectos de la falta de concreción del bonus o incentivo
Su incidencia a efectos retributivos no es baladí, no sólo en cuanto al pago en sí sino también porque forma parte del salario regulador para el cálculo de la indemnización legal de despido.
El Tribunal Supremo, entre otras, en su Sentencia n.º 640/2018, de 14 de junio de 2018 (rcud 414/2017), partiendo de la naturaleza salarial de la retribución variable en función de objetivos, con arreglo a la doctrina de la Sala IV establece la necesidad de computar en el haber regulador de la indemnización un “bonus” de carácter anual, cuantificado en función de lo percibido en el año anterior y con independencia del momento en que se perciba «(…) el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias salvo circunstancias especiales, entre las que figuran las derivadas del percibo de un bonus, que por lo demás tiene naturaleza salarial, de un concepto que tiene periodicidad superior a la mensual y cuyo devengo se produce por anualidades vencidas y en función de los beneficios realizados en cada una de ellas, por lo que debe estarse para fijar la indemnización al importe de la totalidad de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, esto es en el año que este se produjo incluyendo aunque su devengo fuese del año anterior.»
Es importante subrayar que la falta de concreción de criterios para su devengo y cuantificación compromete, especialmente, a la empresa si ésta ha impuesto los parámetros para su concreción y cumplimiento.
En ese sentido, la Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 1 de febrero de 2023 (rcud 2908/2019) viene a afirmar: «[…] la doctrina acuñada por la STS IV 9 de julio de 2013 (rcud 1219/2012) respecto de complementos salariales por bonus u objetivos, de la que podemos recordar que: “La falta de fijación de criterios para su devengo y cuantificación o cualquier otra actuación de la empresa impeditiva del cumplimiento de los requisitos para su cobro determina que sea la empresa la responsable de que no se haya cumplido la condición a la cual se ha vinculado el devengo del bonus y por ello no puede alegarlo frente al trabajador para evitar su percepción”».
Sigue señalando la misma resolución judicial: «Con posterioridad, en STS IV de 28 de junio de 2022, rcud 610/2019, reiterando la precedente doctrina -la carga probatoria sobre el cumplimiento de los objetivos y condiciones establecidas para el devengo y abono de un bonus corresponde a la empresa-, alcanzamos idéntica solución desestimatoria del recurso de las codemandadas. Su fundamentación recogía otros pasajes de la anterior, y sobre la cuestión de las cláusulas contractuales que fijan una retribución variable que, “cuando el contrato establece que el trabajador podrá acceder a un incentivo condicionándolo a la fijación de los objetivos por la empresa sin que se especifiquen los objetivos de los que dependa la percepción del complemento, cabe interpretar que nos hallamos ante un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes que contraría lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil. Asimismo, hemos dicho que, ante su falta de claridad y de desarrollo posterior, este tipo de cláusulas no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que las mismas puedan causar efecto (art. 1284 CC) y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa (art. 1288 CC). Así lo sostuvimos en las SSTS de 19 de noviembre de 2001 -rcud. 3083/2000-, 14 de noviembre de 2007 -rcud. 616/2007, 15 de diciembre de 2011 -rcud. 1203/2011- y 16 de mayo de 2012 – rec. 168/2011.”»
Cuantificar adecuadamente el bonus
En conclusión, como se aprecia, es necesario -sobre todo para la empresa- sopesar las consecuencias jurídicas y económicas de pactar una retribución variable como parte del salario de un trabajador y, en caso de que se lleve a término dicho pacto, deben fijarse claramente los criterios de su cuantificación y devengo.
Moisés Garrido Morcillo es abogado, colaborador de Futur Legal y socio de Gabinete Legal Palma.